そもそも「事業場外みなし労働時間制」とは？

本題に入る前に、制度の基本をおさらいします。「事業場外みなし労働時間制」（労働基準法第38条の2）とは、営業職などで、会社の外で働くため、実際の労働時間を正確に計算するのが難しい場合に、「労使協定で定めた時間だけ働いたとみなす」ことができる制度です。
例えば、協定で「8時間」と定めれば、実労働時間が9時間でも7時間でも、その日は「8時間」働いたと計算されます。多くの企業で、残業代管理の簡素化のために導入されています。

『ナック事件』最高裁判決の衝撃 ― なぜ労使協定は「無効」とされたのか？

事件の概要はこうです。
営業社員が「みなし労働時間制は無効だ」として、会社に未払い残業代などを求めて訴訟を起こしました。会社側は、もちろん有効な労使協定を結んでいると主張しました。

しかし、最高裁判所の結論は「労使協定は無効」。会社は残業代の支払いを命じられました。

衝撃的なのは、その無効とされた理由です。協定に書かれた内容（例えば、みなし労働時間）に問題があったわけではありませんでした。問題視されたのは、ただ一点。
「労使協定を締結した従業員代表の選出プロセスが、民主的に行われていなかった」
という点でした。

この判決は、たとえ形式的に労使協定が存在していても、その締結プロセスに正当性がなければ、協定は根本から効力を失うという、極めて重い事実をすべての企業に突きつけたのです。

【リスク診断】あなたの会社の労使協定は“時限爆弾”になっていませんか？

ナック事件は他人事ではありません。あなたの会社の労使協定は、法的に有効だと自信を持って言えますか？
以下の5つの質問は、ナック事件の判例に基づき、あなたの会社の労使協定が無効とされるリスクを診断するために作成したものです。一つでも「はい」があれば、それは危険信号です。

ナック事件の轍を踏まない！正しい従業員代表の選出プロセス

診断結果はいかがでしたか？もし一つでも「はい」があったなら、直ちに行動を起こすべきです。
では、どうすれば有効な労使協定を結べるのか。ナック事件が教える、正しい代表者選出の3つの鉄則は以下の通りです。

鉄則1：目的の周知徹底

まず、「事業場外みなし労働時間制の協定を結ぶために、従業員代表を選出します」という目的を、全従業員に明確に告知します。朝礼での発表、掲示板への張り紙、社内メールなど、全員が確実に知る方法で行うことが重要です。

鉄則2：民主的な選出プロセス

労働者の過半数がその人選を支持していることが客観的にわかる、民主的な手続きを踏まなければなりません。

• 具体例: 投票（記名・無記名）、挙手、候補者を立てての信任投票、従業員の話し合いや持ち回りでの決議など。

重要なのは、従業員たちの自発的な意思で選ばれるプロセスです。

鉄則3：会社の不介入

会社（経営者や管理職）は、代表者の選出プロセスに一切介入してはいけません。特定の人物を指名したり、投票に影響を与えるような言動をしたりすることは、選出の正当性を根本から覆す行為です。

まとめ：その協定、「プロセス」は本当に正しいですか？

ナック事件が私たちに突きつけた教訓は、「結果（協定書）だけでなく、プロセス（選出過程）こそが重要である」という、組織運営の根幹に関わる真実です。形式的に書類を整えるだけでは、もはや企業のリスクは防げません。

経営者、人事担当者、そしてすべての従業員の皆さん。
この記事をきっかけに、自社の労使協定が、真に民主的で正当なプロセスを経て結ばれたものか、今一度確認してみてください。その一手間が、未来の大きなリスクからあなたの会社を守る、何よりの盾となるはずです。