【企業向け】その賞与、不支給は違法？判例に学ぶ「訴訟リスク」回避術
「業績が厳しいから、今回は賞与を見送ろう」「あの社員は勤務態度が悪いから、賞与は無しだ」…経営者として、時に厳しい判断は避けられません。**しかし**、その判断、本当に法的に問題ないと言い切れるでしょうか？**なぜなら**、安易な賞与の不支給は、思わぬ訴訟リスクを招く可能性があるからです。**さらに**、従業員の信頼を失墜させ、企業の根幹を揺るがす重大な問題に発展しかねません。
本記事では、実際の判例を元にした「賞与 不支給・減額 判断シミュレーター」をご用意しました。**これを通じて**、経営者が陥りがちな落とし穴を疑似体験していただきます。**そして**、自社の就業規則と照らし合わせながら、潜在的なリスクを洗い出し、トラブルを未然に防ぐためのヒントを掴んでください。
舞台の幕開け：あなたの判断が会社の未来を決める
これから、あなたは企業の経営者として、3つの重大な経営判断を下すことになります。**まず**、それぞれのシナリオを読み、あなたの会社ならどうするかを選択してください。**すると**、その選択が法的にどう判断されるか、過去の判例があなたに教えてくれます。
シナリオ1：全社的な業績悪化
状況: あなたの会社は、予期せぬ市場の変化で今期、大幅な赤字に転落しました。**そのため**、財務状況は厳しく、賞与の原資確保は極めて困難です。**しかし**、あなたはこの状況について、従業員へ具体的な数字を交えた説明会などを実施していません。**その結果**、社内には漠然とした不安だけが漂っています。
司法判断の可能性： 違法（高リスク）
法的解説: 企業の業績悪化を理由とする賞与の不支給・減額は、経営判断として一定の裁量が認められています。**しかし**、それは従業員への説明責任を果たしていることが大前提です。**例えば**、判例では就業規則に「業績の著しい低下…」といった定めがあっても、一方的な決定は許されません。**具体的には**、経営状況や不支給の根拠を丁寧に説明しない場合、その決定は「権利の濫用」にあたると判断される傾向があります。（参考：労働契約法 第3条）
司法判断の可能性： 適法
解説: 従業員の生活を考慮し、困難な状況でも賞与を支給する判断は、法的なリスクを完全に回避するものです。**ただし**、経営状況を立て直すための計画を共有しなければ、従業員の不安は解消されません。
シナリオ2：特定の社員の成績不良
状況: ある営業社員の今期の成績が、目標を大幅に下回りました。**また**、勤務態度にも改善が見られません。あなたの会社の就業規則には「人事評価の結果に基づき、賞与の金額を決定、あるいは支給しない場合がある」と明確に記載されています。**さらに**、評価基準は本人に開示され、評価面談も適切に実施済みです。
司法判断の可能性： 適法
法的解説: このケースでは、賞与の減額・不支給が客観的で合理的な理由に基づいています。**かつ**、そのルール（就業規則）が事前に従業員へ周知されています。**このように**、手続きの透明性と公平性が担保されている場合、会社側の裁量は広く認められます。**そのため**、個人の成績を理由とした不支給は有効と判断される可能性が極めて高いです。（参考：就業規則作成・届出に関する主なポイント｜厚生労働省）
シナリオ3：賞与支給日前の退職予定者
状況: エース社員が、賞与の算定期間（4月～9月）満了後の10月末に「11月末で退職したい」と申し出てきました。**ちなみに**、賞与の支給日は12月10日です。あなたの会社の就業規則には「賞与は、その支給日に在籍する従業員に対してのみ支給する」という『支給日在籍要件』が明確に記載されています。
司法判断の可能性： 適法
法的解説: かつては「賞与は過去の労働への対価」と重視され、在籍期間に応じた支払いを命じる判決もありました。**しかし**、近年の最高裁判例では新たな判断が示されています。**判例では**、賞与が将来への期待や人材定着の目的も含むと認めています。**したがって**、就業規則などで明確に「支給日在籍要件」が定められていれば、その規定は原則として有効だと判断されるのです。（参考：裁判例検索｜裁判所）
司法判断の可能性： 適法だが、紛争リスクあり
解説: 規定上は不支給とできますが、功労に報いる形で一定額を支給する判断も考えられます。**なぜなら**、これは従業員エンゲージメントの観点から有益な場合があるからです。**ただし**、一度支給すると前例となり、将来の期待を生む可能性も考慮が必要です。
脚本の書き換え：訴訟リスクを回避する「最強の賞与規定」4つの要点
シミュレーターで体感したように、賞与トラブルの多くは、就業規則の「曖昧さ」から生まれます。**そこで**、従業員の納得感を高め、会社を守る盾となる賞与規定を作成するために、以下の4つのポイントを必ず押さえてください。
1. 支給基準の明確化
NG例： 「会社の業績および個人の勤務成績を考慮して支給する。」
OK例： **例えば**、「賞与は、原則として〇月と〇月の年2回支給する」と定めます。**さらに**、「算定基準額は基本給の〇ヶ月分とし、会社の業績指数と人事評価（5段階）を乗じて各人の支給額を決定する」と具体的に記載します。
ポイント： 誰が読んでも同じ解釈ができるよう、具体的な計算式や評価段階まで落とし込みます。
2. 評価と査定プロセスの明文化
NG例： 「上長が勤務態度を評価する。」
OK例： **まず**、「算定期間終了後、所属長が人事評価シートに基づき一次評価を行う」とします。**その上で**、「人事部との評価調整会議を経て最終評価を決定し、結果は本人に面談で開示する」というプロセスを明記します。
ポイント： 査定プロセスを可視化することで、評価の公平性・透明性を担保します。
3. 不支給・減額事由の具体的列挙
NG例： 「会社に損害を与えた場合は支給しないことがある。」
OK例： **すなわち**、「以下のいずれかに該当する場合は、賞与を支給しない、または減額することがある」と前置きします。**その上で**、「1. 懲戒処分の対象となる行為があった場合」「2. 算定期間中の欠勤率が〇%を超えた場合」のように具体的に列挙します。
ポイント： 「その他やむを得ない事由」といった曖昧な表現は避け、考えうる事由を具体的にリストアップします。
4. 「支給日在籍要件」の明記
必須条項： 「賞与は、賞与支給日に在籍する従業員を対象として支給する。」
ポイント： **実は**、この一文が、支給日前に退職した従業員との無用なトラブルを防ぐための、最もシンプルかつ強力な防波堤となります。
よくある質問（FAQ）
パートやアルバイトにも賞与を支払う義務はありますか？
法律上、必ず支払わなければならない義務はありません。**しかし**、「同一労働同一賃金」の観点からは注意が必要です。**これは**、正規・非正規を問わず不合理な待遇差を禁じるものです。**そのため**、貢献度に応じた寸志などを支給することが望ましいとされています。
育児休業中の社員の賞与はどうすれば良いですか？
賞与の算定期間中に全く勤務実績がない場合、賞与を支給しなくても直ちに違法とはなりません。**ただし**、算定期間中に勤務していた期間がある場合は、その期間に応じて按分した賞与を支給する必要があります。**なぜなら**、休業を理由に不利益な取り扱いをすることは、育児・介護休業法で禁止されているからです。
就業規則を変更して、賞与の基準を従業員に不利益な形に変えることはできますか？
従業員の同意なく、就業規則を不利益に変更することは原則としてできません。**もし**、やむを得ず変更する場合は、いくつかの要素が総合的に判断されます。**具体的には**、変更内容の合理性や、従業員への丁寧な説明、代替措置の有無などが考慮されます。**したがって**、一方的な不利益変更は、訴訟リスクが非常に高い行為です。（参考：労働条件に関する総合情報サイト｜確かめよう労働条件）
終幕：最高の舞台は、盤石なルールの上に成り立つ
従業員のエンゲージメントを高め、企業の成長を加速させる賞与制度。**しかし**、その根幹である就業規則に不備があれば、それは一瞬にして信頼関係を破壊する時限爆弾へと変わります。
ぜひ、本日のシミュレーションを機に、貴社の就業規則を改めて見直してみてください。**なぜなら**、明確で公平なルールこそが、従業員が安心して最高のパフォーマンスを発揮できる舞台を創り上げるからです。**そしてそれは**、ひいては会社を訴訟リスクから守る最強の盾となるのです。
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