炎上しない資格取得支援制度の作り方｜返還義務の法的リスク対策

「従業員のスキルアップを応援したい」「会社として成長を支援したい」
**しかし、**そんな想いから導入される資格取得支援制度も、その設計を一つ間違えると法的な紛争、いわゆる「炎上」の火種になりかねません。**特に、**費用を負担した従業員が早期退職した場合の資格取得支援制度 返還義務については、慎重な検討が不可欠です。

この記事では、人事・労務担当者の皆様が安心して制度を設計・運用できるよう、ポイントを解説します。**具体的には、**労働基準法に抵触せず、従業員のエンゲージメントを高める「炎上しない」制度設計について、法的な根拠と実践方法を交えてお伝えします。

なぜ、善意の制度が「違法」と判断されるのか？

良かれと思って「支援した費用は、3年以内に辞めたら返してね」というルールを作ったとします。**一見、**合理的に思えるこの約束が、なぜ法的なリスクを伴うのでしょうか。

その最大の壁が、労働基準法第16条「賠償予定の禁止」です。

（賠償予定の禁止）
第十六条　使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
（引用元: e-Gov法令検索「労働基準法」）

簡単に言えば、「労働者が約束を破った（＝早期退職した）場合に、罰金（＝違約金）を科すことをあらかじめ決めてはいけない」というルールです。**そのため、**裁判所は、従業員の「退職の自由」を不当に制限するものに対して厳しい判断を下す傾向にあります。

もし、資格取得支援が会社からの一方的な「業務命令」だとします。**その上で、**費用の返還誓約が「退職させないための足止め」と判断されれば、誓約書は無効です。**結果として、**返還請求は認められません。これが、制度が炎上する典型的なパターンです。（参考: 研修費用・留学費用の返還請求｜労働問題弁護士ガイド)

炎上を避ける唯一の航路 – 「準消費貸借契約」という羅針盤

では、どうすればこの法的リスクを回避できるのでしょうか。
その答えが、会社と従業員の間で「金銭消費貸借契約」または「準消費貸借契約」を結ぶことです。

これは、制度の位置づけを変える法的テクニックです。**具体的には、**「罰金」ではなく「費用の貸付」という形にします。**そして、**一定期間勤務すれば、その返済を免除するという仕組みです。

• ポイント1：あくまで「貸付」であること
  会社は費用を「与える」のではなく、従業員に「貸す」という形式をとります。
• ポイント2：従業員の「自由意思」が前提であること
  その資格取得が業務命令ではなく、従業員が自らの意思で希望し、制度を利用することが絶対条件です。
• ポイント3：「返済免除」というインセンティブ
  一定期間（例：3年間）勤務を継続することで、貸し付けたお金の返済義務がなくなりますよ、という「特典」を設けます。

この形式をとることで、早期退職時の費用返還は「罰金」ではなくなります。**つまり、**あくまで「借りたお金を返す」という正当な行為となり、労働基準法第16条への抵触を回避できるのです。（参考: 社員に資格取得費用を貸し付け、退職時に返還させることはできますか？｜日本の人事部)

トラブルの暗礁を避ける「航海図」の描き方 – 制度設計5つの重要ポイント

「準消費貸借契約」という航路が見えたら、**次は**安全な航海のための具体的な「航海図（制度規定・契約書）」を描いていきましょう。以下の5つのポイントを必ず押さえてください。

1. 契約の形式：「誓約書」ではなく「準消費貸借契約書」を締結する

口約束や簡単な「誓約書」では不十分です。**そこで、**「資格取得支援費用貸付契約書」などの正式な名称で契約書を作成し、以下の内容を明記しましょう。

• 貸付金額（資格取得にかかる実費）
• 貸付日
• 返済方法（早期退職した場合の支払い方法など）
• 返済免除の条件（例：「資格取得後、〇年間勤務した場合は返済を全額免除する」）

2. 制度の任意性：従業員の自由意思を明確にする

契約書や制度の申込書には、この制度の利用が従業員の自由な意思によるものであることを明記する一文を加えましょう。**なぜなら、**これが「業務命令ではない」ことの証拠となり、万が一の際の法的リスクを大幅に軽減できるからです。

3. 返還免除期間：社会通念上、妥当な期間を設定する

返済が免除されるまでの期間は、資格の難易度や費用負担額に応じて設定します。**しかし、**あまりに長すぎると「退職の自由を不当に束縛するもの」として無効と判断されるリスクがあります。
**一般的に、**期間は2年〜5年程度が妥当な範囲とされています。**ただし、**高額な費用がかかる専門資格など、特別な事情がある場合は弁護士や社労士に相談することをお勧めします。

4. 返還額の妥当性：勤続月数に応じた減額措置が望ましい

「1日でも早く辞めたら全額返還」という規定は、従業員にとって酷であり、裁判で不利に働く可能性があります。
**そのため、**勤続期間に応じて返還額が減っていく「スライド式（減価償却的な考え方）」の規定を設けることが、より望ましいでしょう。

（例）費用50万円、返還免除期間3年（36ヶ月）の場合
返還額 = 50万円 × (36ヶ月 - 勤続月数) ÷ 36ヶ月

このような規定は公平性が高く、従業員の納得感も得やすくなります。（参考: 【社労士監修】資格取得支援制度の誓約書に返金義務を定める注意点｜契約ウォッチ)

5. 丁寧な説明と合意形成：最も重要なプロセス

どんなに完璧な契約書を作成しても、それだけでは不十分です。**なぜなら、**従業員が内容を理解・納得していなければ意味がないからです。**したがって、**制度を利用する従業員に対し、なぜこのような契約を結ぶ必要があるのかを丁寧に説明しましょう。

「これは君を縛るためではない。**むしろ、**会社と君の未来への投資を守り、他の社員へも公平な機会を提供し続けるためのルールなんだ」というメッセージを伝えます。**そして、**双方合意の上で署名・捺印することが、炎上を避ける最大の防御策となります。

よくある質問（FAQ）

結論：制度は、エンゲージメントを高める「未来への投資」

資格取得支援制度の返還義務に関する規定は、トラブルを避けるための「守りの一手」と捉えられがちです。**しかし、**本質はそうではありません。

明確で公正な「航海図」を従業員と共有することは、会社の誠実さを示す絶好の機会です。**そうすることで、**従業員は「会社は自分のキャリアに本気で投資してくれている」と感じるでしょう。

正しく設計された制度は、法務リスクを回避するだけではありません。**むしろ、**従業員の学習意欲とエンゲージメントを高め、結果として会社全体の成長を加速させる「追い風」となります。ぜひ、この記事を参考に、貴社と従業員の未来を守り、育てる制度を築き上げてください。